以科學合理的薪酬管理促進社會組織創(chuàng)新發(fā)展

對于任何一個組織來說，人力資源是“第一資源”，人力資源管理的職能實質即為“選、育、用、留”四個字。在如何吸引、選用、培育、用好、留住人才的決策中，薪酬管理是最為核心、最受關注、最為根本的激勵方式。社會組織雖然具有非政府性、非營利性和志愿性等特征，但不能因此而忽視從業(yè)人員的薪酬管理，社會組織從業(yè)人員的工資水平也要符合其發(fā)展需求。新的歷史發(fā)展時期，社會治理創(chuàng)新必然激發(fā)社會組織活力，進而推動社會組織為整個社會提供更為優(yōu)質高效的服務，社會組織與政府、企業(yè)等其他組織一樣，在人力資源市場面臨著吸引人才的激烈競爭。因此，社會組織在為從業(yè)人員提供精神激勵的同時，必須更加重視建立和完善對內具有公平性，對外具有一定競爭力的薪酬管理體系。

第一，薪酬政策是社會組織人力資源管理的重要組成部分，它是社會組織為了吸引和激勵從業(yè)人員，設計適應自身管理的薪酬制度的基本導向和總體思路。具體地說，薪酬政策體現(xiàn)了社會組織薪酬管理的目標、任務和方法的選擇，包括對從業(yè)人員薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等方面內容。薪酬政策確定的目的即薪酬體系設計的指導原則與目標，社會組織應建立具有內部一致性與外部競爭力的薪酬體系，從而通過薪酬來吸引、留住、激勵從業(yè)人員，以支持社會組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及可持續(xù)發(fā)展。

第二，薪酬制度真正發(fā)揮作用，需要確保從業(yè)人員以正確的方式實現(xiàn)目標后，獲得相應的報酬。在社會組織內部要健全薪酬管理的職能部門或者設立薪酬管理委員會，做好薪酬管理的組織保障工作。通過薪酬預算，即在薪酬管理過程中考慮成本開支方面的權衡和取舍，處理好社會組織和從業(yè)人員的分配關系，按照合理的人工費比率或勞動分配率確定動態(tài)的勞動要素報酬總額。在實際薪酬支付過程中，社會組織可以通過對從業(yè)人員人數(shù)核定、薪酬標準以及薪酬結構的調控來合理控制薪酬總額；依據(jù)從業(yè)人員各自任職崗位的相對價值、人力資本、有效勞動貢獻和相關政策法規(guī)，將勞動要素報酬總額公平合理地分配下去。通過科學的薪酬制度設計將社會組織價值理念傳遞給從業(yè)人員，達到有效控制成本并影響從業(yè)人員的正確行為。

第三，在確定薪酬水平過程中，應適當考慮外部競爭性因素。通過一定形式的薪酬調查，收集其他機構的薪酬數(shù)據(jù)并做出有利于本單位薪酬水平確定的判斷。開展薪酬調查的目的有多種，了解同類型機構的薪酬水平，了解同類型機構薪酬結構，分析與薪酬相關的其他問題，評價人才市場的勞動力成本，了解同類型機構薪酬管理實踐的最新發(fā)展及變化趨勢。在考慮外部薪酬調查時，不能照搬市場薪酬水平，而要考慮社會組織本身戰(zhàn)略和實際發(fā)展需要，與自身規(guī)模、發(fā)展階段和戰(zhàn)略匹配，又能留住合適的人才，這樣的水平定位相對更為科學。

第四，現(xiàn)代薪酬制度設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略、科學而合理的結構設置和規(guī)范而有效的職位體系。定崗定員、工作分析、崗位評價、績效管理是薪酬制度設計和提升社會組織管理能力的不可或缺的一項重要基礎工作。通過社會組織結構設計和定崗定員、優(yōu)化單位的內部管理流程、合理配置人力資源，克服人浮于事、因人設崗等弊端；通過工作分析，細化每一個部門和崗位的工作職責，為社會組織今后管理工作的標準化打下堅實基礎，克服職責交叉、相互推諉弊端；在崗位設置的基礎上進行工作評價，通過崗位評價衡量出不同部門和職位在單位價值創(chuàng)造中的地位和重要程度，為價值分配提供基礎，努力消除原有制度中身份工資等帶來的不公平；制定科學的、易于操作的績效管理制度，適當拉開不同職位不同貢獻之間的收入差距。在此基礎上，以職位定價為出發(fā)點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。通過薪酬制度設計出對外具有競爭力、對內客觀公平的薪酬體系，充分調動社會組織從業(yè)人員的積極性。

第五，加強績效管理，促進社會組織業(yè)績提升?？冃Ч芾硎且粋€過程，即首先明確社會組織要做什么，然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)做得好的，進行獎勵，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標；更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。績效管理主要是縱向促進各部門管理水平的提高，橫向平衡各部門關系，充分調動從業(yè)人員積極性，最為根本的目的在于不斷提升社會組織和其部門的績效?？冃Ч芾砜梢詡鬟f壓力，聚焦社會組織目標，通過績效管理系統(tǒng)，使社會組織的戰(zhàn)略目標在部門和從業(yè)人員中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體從業(yè)人員為整體目標的實現(xiàn)和社會組織的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。績效管理可以強化責任，塑造職業(yè)行為，通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使社會組織每個從業(yè)人員，特別是各層級負責人能夠自覺有效地承擔起各自責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務?？冃Ч芾砜梢源龠M科學決策，提供公正待遇，即科學、公正地評價從業(yè)人員的績效和貢獻，為薪資調整、績效工資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)，妥善處理各部門之間關系，充分調動和激發(fā)從業(yè)人員士氣。績效管理可以促進改善業(yè)績，促進社會組織和從業(yè)人員發(fā)展，通過從業(yè)人員績效評價和溝通反饋，為從業(yè)人員的業(yè)績改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各層級負責人指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升從業(yè)人員的個人價值。

第六，不斷加強多層次、多元化、多因素的立體激勵機制建設。努力改善社會組織從業(yè)人員的工作、學習、生活條件，營造社會組織從業(yè)人員發(fā)揮才干的良好環(huán)境，最大限度地激發(fā)社會組織從業(yè)人員的創(chuàng)造活力和工作熱情。要客觀認識社會組織從業(yè)人員的多元化需求，除實行崗位績效工資這一主體薪酬制度外，社會組織可根據(jù)自身實際，采取靈活多樣的分配制度和辦法。針對特殊行業(yè)和職業(yè)的人群和引進的急需緊缺人才，在內部分配體系下，除執(zhí)行崗位績效工資制度外，還可以嘗試年薪和協(xié)議工資等多種分配形式。協(xié)議工資主要以勞動力市場價格為基本依據(jù)，按照有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定，根據(jù)聘用期內的崗位職責及目標要求等要素，經(jīng)雙方協(xié)商確定工資待遇。

最后，應重視精神激勵，充分調動從業(yè)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進其實現(xiàn)個人價值。目前我國社會組織主要以物質激勵為主，在激勵形式多元化方面，還有所欠缺。多元化的社會組織從業(yè)人員精神激勵內容既包括情感激勵、領導行為激勵、榜樣典型激勵、獎勵懲罰激勵、榮譽激勵及培訓機會激勵等，也包括社會事務的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳、個人價值與社會價值的高度統(tǒng)一及人生規(guī)劃的良好預期。因此，對我們社會組織來說，要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變傳統(tǒng)思維方式，勇于創(chuàng)新，真正建立適應從業(yè)人員需求的開放的激勵體系，使自身在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

（作者：何鳳秋，中國人事科學研究院工資福利研究室主任、研究員；和慧卿，民政部民間組織服務中心人才服務處副處長）

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